Čak i ako vam se čini da u vašoj tvrtki nema interne korporativne kulture, to nije tako - njena je formiranje neizbježna čak i ako vodstvo ne postavlja takav cilj za sebe. Druga stvar je da je zbroj utvrđenih uzoraka ponašanja u ovom slučaju spontan, a ne uvijek najbolji način utječe na aktivnosti organizacije.
Korporacijska kultura može poboljšati učinkovitost poduzeća, ciljevi zaposlenika, s kompetentno kreiranim strateškim sredstvom postaju uobičajeni. Osim toga, povećava se inicijativa, timski duh, pa čak i međusobno razumijevanje. Nepotrebno je reći da je kompetentna struktura korporativne kulture ponekad najvažnija komponenta uspjeha tvrtke.
Koja je korporativna kultura suvremenih organizacija:
- sustav vodstva i karijere;
- sustav komunikacije između svih zaposlenika, norme ponašanja;
- prihvaćene sheme rješavanja sukoba na unutarnjoj i vanjskoj razini;
- ukupni cilj tvrtke, kojeg svaki zaposlenik podržava prema zadanim postavkama;
- određeno mjesto svakog zaposlenika u organizaciji;
- zajednički simboli: slogani, korporativni stil u odjeći, organizacijski tabu.
Značajke korporativne kulture naših poduzeća, omogućuju nam da govorimo o tipovima koji su najkarakterističniji za domaće organizacije.
Vrste korporativne kulture domaćih organizacija
Ako na Zapadu postoji klasifikacija: "košarku" (inicijativa), "klub" (timski duh i rast zaposlenika unutar tvrtke), "akademija" (tradicionalnost) i "tvrđava" (prisutnost jakih menadžera), a zatim za naše tvrtke, sljedeće vrste korporativne kulture:
- „Prijatelji”. Ova korporativna kultura prirodni je proizvod perestrojke, a njegova je osobitost da je tvrtka stvorila prijatelji / članovi obitelji. Kao rezultat toga, cilj korporativne kulture bio je održavanje dobrih odnosa, koji su često bili protiv potrebnih radnji za razvoj tvrtke. Danas se ovaj tip korporativne kulture može preimenovati u "nepotizam". Sklonost "privrženosti" prijateljima srodnika i prijatelja nema najbolji učinak na timski duh drugih zaposlenika;
- „Obitelj”. Ovakvu vrstu korporativne kulture karakterizira hijerarhija odnosa, slična onoj obitelji. Postoje uloge za roditelje i djecu, i braću i sestre. Problem "obiteljske" korporativne kulture jest da se interakcija članova organizacije događa gotovo na telepatskoj razini. Šefovi su sigurni da bi ga podređeni trebali razumjeti od polusane, a potonji su vođeni intuicijom, jer ne dobivaju precizne upute;
- kultura "šefa". Nisam mogao propasti u zemlji u kojoj vođa tradicionalno ima nekakav strah. Posebnost ove vrste korporativne kulture je da isti gazda automatski postaje "kriv"
sve pogreške i krize organizacije. Tvrtka nedostaje timski duh i osjećaj važnosti u cjelokupnom procesu.
Promjene u korporativnoj kulturi organizacije, kao i njezina nastajanja, mogu se nastaviti glatko i spontano, no mnogo je učinkovitije ih držati pod kontrolom. Kriza u tvrtki, stagnacija ili širenje (spajanje), kao i promjena vodstva - dobar početak kvalitativnih promjena u korporativnoj kulturi. No, u kojem smjeru organizacija ne bi izabrala, jedan od najvažnijih zadataka je definicija jasnog i razumljivog cilja za sve svoje članove, povezujući pojedince u snažnu i snažnu momčad.