Pojam "zlouporaba položaja" poznat nam je, prvenstveno od medija, sveobuhvatno obuhvaćajući kriminalne slučajeve visokog profila koji se odnose na ilegalne postupke policijskih službenika. Ali pojam "zlouporabe položaja" i "zlouporaba službenih ovlasti" nije strano građanskom, radnom, korporativnom i poreznom zakonodavstvu. Na primjer, poslodavci se često suočavaju s zlouporabom službenih ovlasti svojih zaposlenika. Kao što je otkrivanje informacija koje imaju status komercijalne tajne tvrtke, pronevjera imovine poslodavca, podcjenjivanje vrijednosti robe od strane menadžera prodaje i drugih prekršaja. Što poslodavac treba učiniti u ovom slučaju, kako zaštititi svoja prava i kakvu odgovornost može preuzeti nemarni zaposlenik?
Vrste odgovornosti
Koje mjere mogu poduzeti poslodavac, izlažući zaposlenika zloupotrebu ovlasti ili zloupotreba ovlasti? Odgovornost za prekršaj ove vrste može biti materijalno, administrativno, disciplinarno, građansko ili kazneno. Kakva se odgovornost primjenjuje ovisi o vrsti djela počinjenog od strane zaposlenika. Štoviše, materijalnoj i disciplinarnoj odgovornosti, poduzeće može samostalno privući zaposlenika koji je zlostavljao ili prekoračio autoritet. Druge vrste odgovornosti mogu se primijeniti na zaposlenika samo uz sudjelovanje relevantnih vladinih agencija ovlaštenih za to.
Disciplinska akcija
Disciplinske sankcije uključuju: otkaz, primjedbu i promatranje. Naravno, nakon ozbiljne povrede, poslodavac ima želju da otpusti zaposlenika. Ali to se može učiniti samo na odgovarajućoj osnovi, a dužnost dokazivanja krivnje otpuštene osobe leži kod poslodavca. Isto tako, ako je razlog za otkaz otkrivanje poslovnih tajni, poslodavac mora dokazati da su poduzete sve potrebne mjere kako bi se tajna držala. U slučaju nepridržavanja ovih uvjeta, u slučaju suđenja, otkaz će biti priznat kao nezakonit. Pravni otkaz u slučaju zloporabe ovlasti radnika ili zloupotrebe ovlasti će se uzeti u obzir ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:
1. Razlozi za otkaz, kao i za stegovnu kaznu, trebaju biti dovoljni. Potrebno je dokazati činjenicu zlouporabe zaposlenika svojim radnim zadacima ili njihovo prekoračenje, dok su radne prekršaje dokumentirane.
2. Treba poštivati postupak za izricanje stegovne kazne. Ako postoji sudski postupak, poslodavac će morati dokazati:
2.1. Povreda koje je počinio radnik, a koji je bio razlog za otkaz, dogodio se i dovoljan je za raskid ugovora o radu.
2.2. Poslodavac je ispunio uvjete utvrđene za primjenu stegovne kazne. Stegovna se kazna može primijeniti zaposleniku najkasnije u roku od mjesec dana od dana utvrđivanja povrede, osim vremena odmora, bolesti zaposlenika i vremena potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika. Kasnije, od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, disciplinska kazna se ne primjenjuje. Na temelju rezultata revizije ili financijske i ekonomske revizije, disciplinske mjere
Oporavak materijala
Zaposlenik može biti lišen premije, jer je uvjet za njegovu isplatu nedostatak disciplinskih kazni. Ako je zaposlenik prouzročio štetu organizaciji ili trećim osobama svojim radnjama, moguće je uključiti zaposlenika u materijalnu odgovornost. Svi iznosi koje plaća poslodavac za naknadu štete, zaposlenik će morati nadoknaditi poslodavca.